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NUOVI TEMPI DETERMINATI NELL'INDUSTRIA METALMECCANICA

Con la definitiva approvazione, avvenuta il 23 febbraio 2026, dell’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL  Metalmeccanica Federmeccanica-Assistal, sono state introdotte rilevanti novità in materia di contratti di lavoro a tempo determinato.

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Le novità risultano essere particolarmente stringenti e limitano notevolmente il ricorso al contratto a tempo determinato.

CONTRATTI ACAUSALI FINO 12 MESI

Immutato l’utilizzo delle causali che dovranno essere obbligatoriamente indicate solo nei contratti a termine che superano i 12 mesi complessivi, sia in fase di prima assunzione sia in caso di proroga.

La normativa di riferimento (art. 19, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015) prevede infatti l’obbligo di apposizione della causale nei seguenti casi:

  • stipula di un primo contratto a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi;
  • superamento dei 12 mesi complessivi mediante più contratti a termine.

Si ricorda che, ai fini del calcolo dei 12 mesi “acausali”, rilevano esclusivamente i contratti stipulati a decorrere dal 5 maggio 2023.

CONTRATTI A TERMINE SOLO PER ALCUNI LAVORATORI

Sarà possibile ricorrere al contratto a termine per lavoratori:

  • con età superiore ai 50 anni;
  • con età inferiore ai 35 anni che:
    • non abbiano un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi;
    • vivano soli con una o più persone a carico;
  • che abbiano fruito di CIGS da almeno sei mesi o risultino disoccupati da almeno sei mesi;
  • da impiegare in occasione di mostre e fiere (nel periodo compreso tra 15 giorni prima e 15 giorni dopo l’evento);
  • coinvolti in attività di coordinamento di progetti a durata predeterminata;
  • destinati all’esecuzione di specifiche commesse o incarichi temporanei, anche in caso di proroghe dovute a ritardi esterni.

LE CARATTERISTICHE OBBLIGATORIE DELLE CAUSALI

Dal 23 febbraio 2026 non è  più utilizzabile la causale generica legata a “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva”.

Tale possibilità è ammessa infatti solo in assenza di specifiche previsioni della contrattazione collettiva, che ora risultano invece definite.

La causale scelta dovrà rispondere alle seguenti caratteristiche ed essere:

  • espressamente indicata nel contratto individuale o nella proroga;
  • coerente con il reale fabbisogno temporaneo dell’azienda;
  • persistente per tutta la durata del rapporto.

Rimane fondamentale il rispetto del cosiddetto “nesso eziologico”, ossia la corrispondenza concreta tra la causale indicata e la situazione aziendale effettiva.

Resta comunque sempre valida la causale relativa alla sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto.

OBBLIGO DI STABILIZZAZIONE

Un’ulteriore novità, collegata all’utilizzo delle causali, entrerà in vigore dal 1° gennaio 2027.

A partire da tale data, le aziende potranno utilizzare le causali previste dal CCNL solo a condizione che abbiano stabilizzato almeno il 20% dei lavoratori a tempo determinato cessati nell’anno civile precedente (dal 1° gennaio al 31 dicembre), assunti proprio con tali causali.

Dal computo sono esclusi i rapporti cessati per:

  • dimissioni;
  • recesso durante il periodo di prova;
  • licenziamento per giusta causa.

Le stabilizzazioni effettuate dovranno inoltre essere oggetto di informativa periodica alla RSU.

IL LIMITE DEI 24 MESI

Il rinnovo interviene anche sulla durata massima complessiva dei rapporti a termine.

Viene infatti abrogata la precedente previsione contrattuale che consentiva di arrivare fino a 44 mesi complessivi tra contratti a tempo determinato e somministrazione.

Di conseguenza, la durata complessiva dei rapporti non potrà superare il limite di 24 mesi previsto dal DLgs. 81/2015.

Questo comporta che:

  • superato il limite dei 24 mesi complessivi, il rapporto si trasforma a tempo indeterminato;
  • occorrerà monitorare con attenzione la durata dei rapporti in essere.

I RAPPORTI IN CORSO 

Una questione rilevante riguarda i contratti già in corso che, sommati a precedenti rapporti, superano il nuovo limite.

In tali casi, appare ragionevole ritenere che possano proseguire fino alla loro naturale scadenza, essendo stati stipulati sotto la vigenza della precedente disciplina.

Tuttavia, una volta conclusi, non potranno essere ulteriormente prorogati, ma eventualmente trasformati a tempo indeterminato.

Francesca Paolini
Consulente del Lavoro

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