Riepiloghiamo in 7 punti il decreto legislativo che il Governo italiano ha predisposto in attuazione della Direttiva UE 2023/970 in materia di parità retributiva tra uomini e donne.

Il provvedimento si applica a tutti i datori di lavoro pubblici e privati e introduce obblighi concreti di trasparenza retributiva.

Il decreto legislativo 96/2026 è stato approvato in via definitiva (con poche modifiche rispetto alla bozza che già circolava da alcuni mesi) nel Consiglio dei Ministri del 30 aprile 2026 ed è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 1′ giugno 2026.

La norma è entrata in vigore a decorrere dal  7 giugno 2026.

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STESSO LAVORO E LAVORO DI PARI VALORE

La domanda a cui i datori di lavoro dovranno rispondere sarà: ‘perché se svolgo lo stesso lavoro dei miei colleghi  ed il mio lavoro vale quanto quello dei miei colleghi, il mio livello retributivo è inferiore a quello dei miei colleghi?’.

La risposta non potrà essere una scrollata di spalle.

Il decreto però, almeno in parte, viene in soccorso perché chiarisce che i CCNL ( contratti collettivi nazionali di lavoro) costituiscono il riferimento principale per valutare se due prestazioni lavorative siano equivalenti, introducendo una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva per chi applica contratti stipulati da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.

Sono ammessi sistemi di classificazione integrativi aziendali, purché fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.

Di importanza fondamentale saranno i decreti attuativi che dovranno essere emanati a seguito e completamento del decreto legislativo approvato.

⚠️ Un aspetto spesso sottovalutato: la comparazione può estendersi anche a lavoratori di aziende diverse, se accomunati dallo stesso CCNL o contratto di gruppo.

TRASPARENZA NELLA DETERMINAZIONE DELLE RETRIBUZIONI

I datori di lavoro sono tenuti a rendere accessibili ai lavoratori i criteri adottati per determinare le retribuzioni e le eventuali progressioni economiche.

Per chi applica un CCNL nazionale, l’obbligo si considera assolto rinviando ai criteri contrattuali e agli accordi aziendali ex art. 51 DLgs. 81/2015.

L’informativa già prevista dal D.Lgs. 104/2022 in sede di assunzione rappresenta la modalità ordinaria di adempimento.

I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti sono esonerati dall’obbligo di comunicare i criteri per la progressione economica.

⚠️ La norma italiana introduce una importante presunzione relativa di parità retributiva per chi applica il CCNL. Per poter fruire di questa presunzione (attenzione perché è solo ‘relativa’) le prime verifiche da effettuare saranno quindi:

• Si applica il giusto contratto di settore?
• È il CCNL di settore maggiormente rappresentativo?
• In base al CCNL ed alla mansione svolta, il lavoratore è correttamente inquadrato?

DIRITTO DI INFORMAZIONE DEI LAVORATORI

Questo obbligo riguarda tutte le aziende, anche quelle con un solo dipendente.

Ogni lavoratore ha diritto di richiedere per iscritto — anche tramite rappresentanti sindacali o consiglieri di parità — i livelli retributivi medi, distinti per sesso, delle categorie di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi.

Di questi diritti e di come esercitarli, i datori di lavoro devono informare annualmente i lavoratori.

È vietato qualsiasi ostacolo alla condivisione della propria retribuzione: le clausole di riservatezza sul salario individuale sono nulle.

È di tutta evidenza di come ciascun datore di lavoro debba considerare e valutare in anticipo come dare riscontro a queste richieste. È importante pensare in anticipo a come e quali informazioni condividere, quanto tempo conservarle, dove reperire i relativi dati, ecc.

⚠️ Per le aziende sotto i 50 dipendenti, le informazioni possono essere fornite in forma aggregata, a tutela della privacy individuale.

ACCESSIBILITÀ DELLE INFORMAZIONI

Una disposizione breve ma dal significato rilevante: tutte le informazioni che il datore di lavoro è tenuto a fornire — ai lavoratori o ai candidati — devono essere accessibili anche alle persone con disabilità.

Il decreto impone che le modalità di comunicazione tengano conto delle specifiche esigenze derivanti dalla tipologia di disabilità.

Un obbligo che si inserisce nel quadro più ampio dell’inclusione e che richiede attenzione nella predisposizione dei canali informativi aziendali, dalla modulistica alle piattaforme digitali interne.

COMUNICAZIONE DEL DIVARIO RETRIBUTIVO DI GENERE

È il cuore operativo del decreto.

I datori di lavoro con almeno 100 dipendenti dovranno raccogliere e comunicare una serie articolata di dati tra cui: divario retributivo medio e mediano di genere, anche sulle componenti variabili, la percentuale di lavoratori di sesso maschile e femminile per quartili retributivi.

Le periodicità e la decorrenza della raccolta dati sono differenziate:

• entro il 7 giugno 2027 per le aziende con almeno 250 dipendenti e successivamente ogni anno;
• entro il 7 giugno 2027 per le aziende da 150 a 249 dipendenti e successivamente ogni tre anni;
• entro il 7 giugno 2031 per quelle tra 100 e 149 dipendenti e successivamente ogni tre anni.

I dati saranno trasmessi a un organismo di monitoraggio ministeriale e in parte resi pubblici.

Il Ministero potrà istituire una piattaforma informatica interoperabile con INPS, INAIL e INL per semplificare la raccolta.

VALUTAZIONE CONGIUNTA DELLE RETRIBUZIONI

Gli obblighi informativi devono essere assolti, a seconda dei vari casi, nei confronti del lavoratore, delle rappresentanze sindacali, dell’Ispettorato del Lavoro, degli Organismi per la parità ed altri eventualmente previsti quale ad esempio l’Organismo di Monitoraggio da istituirsi presso il Ministero.

Quando i dati comunicati dalle aziende con almeno 100 dipendenti evidenziano un divario retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e maschile di almeno il 5% in una qualsiasi categoria di lavoratori — non giustificato da criteri oggettivi e non corretto entro sei mesi — scatta l’obbligo di avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.

L’analisi deve coprire la composizione per genere di ogni categoria, i livelli retributivi, le ragioni delle differenze e le misure correttive.

Gli esiti vanno comunicati all’organismo di monitoraggio e, se richiesti, all’Ispettorato del Lavoro e all’Organismo di parità.

UN GLOSSARIO ESSENZIALE

L’articolo 3 definisce i concetti chiave del decreto come retribuzione, divario retributivo, quartili, categorie di lavoratori, ecc.;  strumenti indispensabili -alcuni per niente facili-  per interpretare correttamente ogni obbligo previsto dalla norma.

Di particolare rilevanza, e da non confondere, i concetti di ‘retribuzione’ e ‘livello retributivo’.